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Crear y potenciar la cultura organizacional, mi gran desafío como gerente

Alex Robbio


September 28th, 2018

Hace unas semanas me entrevistó Vanessa Fuhrmans de The Wall Street Journal y me hizo una pregunta que quedó resonando en mi cabeza: ¿Cuál es su desafío más grande como gerente? No tuve dudas en cuanto a mi respuesta: crear y potenciar la cultura dentro de nuestra organización.

He estado pensando sobre esta pregunta en los últimos días y me gustaría agregar otros matices a mi respuesta. Debido a que Belatrix viene creciendo a un ritmo acelerado en los últimos años (el año corriente ya se aproxima a un 40%), este desafío ahora se enfoca en cómo hacer crecer la cultura de la empresa. ¿Cómo mantenemos esa cultura vivaz, fresca, divertida e innovadora que teníamos cuando éramos tan sólo 50 o 100 empleados? Hoy en día, Belatrix tiene más de 600 empleados y es nuestro objetivo llegar a 1.000 para el 2020. Es por eso que esta pregunta acapara toda mi atención.

My biggest managerial challenge

La cultura de Belatrix es uno de los aspectos de los cuales estoy más orgulloso. Si, por ejemplo, miramos las cuentas de Facebook e Instagram de la empresa, podemos tener un indicio de ese ambiente de trabajo divertido y productivo que hemos logrado, que también se refleja en el premio obtenido, Great Place To Work. Todo esto no es casualidad. A lo largo de los años, hemos dado pasos concretos para llegar donde estamos, y en esta ocasión quiero compartir algunos de ellos.

El libro “Primed to Perform” ha sido una guía en la formación de mi pensamiento y es lectura obligatoria para nuestros gerentes. Sus autores describen la ciencia detrás de toda cultura organizacional exitosa. Considero que el libro ofrece una perspectiva muy valiosa, ya que las culturas innovadoras y productivas no suceden por casualidad. Una de las ideas mencionadas que encontramos efectivas fue, por ejemplo, crear “equipos de cultura” (culture teams) en cada oficina, lo que le libro llama “Fire Watchers”. Este concepto hace referencia a que ciertas personas de la organización son claves para mantener la “llama” de la cultura original y al mismo tiempo la hacen evolucionar cuando es necesario.

El modelo de motivación total (The total motivation model)

También tomamos en cuenta un modelo de motivación llamado Motivación Total (ToMo – Total Motivation). La motivación está estrechamente relacionada con la cultura – como el libro explica: “una gran cultura alimenta la motivación total, y la motivación total impulsa el desempeño.” Este modelo sostiene que existen 6 factores claves de motivación, algunos son positivos y otros negativos, algunos son “directos” y otros son menos directos. A continuación, los resumo.

Los motivadores directos son aquellos directamente relacionados con el trabajo en sí:

  • El juego. Amar lo que haces porque te gusta hacerlo. Se refiere al diseño de la tarea propiamente dicha y cómo está alineada con tus preferencias y habilidades.
  • Propósito. Valoras lo que puedes obtener de la tarea ya sea para ti mismo o para otros. Es importante que la tarea esté alineada con tus valores.
  • Potencial. Quizás no te guste la tarea, los resultados no son inmediatos, pero valoras el objetivo final. Por ejemplo, comes comida saludable porque en algún momento te ayudará a correr más rápido; o ayudas a limpiar un hogar para personas que no tienen un techo, una actividad que no es placentera de por sí, pero a la larga sabes los beneficios.

Los motivadores indirectos (negativos) son aquellos que están menos relacionados con el trabajo:

  • Presión emocional. Basada en la manipulación, o inclusive, en el juicio a uno mismo. Existe el miedo a fracasar.
  • Presión económica. Para obtener una recompensa o evitar perder algo. Esto es lo que bloquea el “rendimiento adaptativo” ya que las personas trabajan de forma menos creativa bajo la existencia de presión económica.
  • Inercia. Es lo que siempre has hecho, por lo tanto, lo sigues haciendo.

Las culturas organizacionales exitosas generan juego, propósito y potencial, y minimizan la presión emocional, presión económica e inercia. Nunca entendí por qué tantas empresas de TI usan la metodología de “distribución forzada” (stack rankings) para comparar el desempeño de los empleados. Esto genera una enorme presión emocional y económica resultando en exactamente el tipo de cultura que no queremos tener en Belatrix. Tampoco entiendo los juegos de suma cero, como por ejemplo los fondos de bonificaciones limitados (limited bonus pools) donde si un empleado recibe un beneficio, otro lo pierde.

Entonces, ¿cómo funciona la motivación total en la práctica? Lo veo todos los días en Belatrix y en eventos como los hackathons. Veo a las personas en su tiempo libre buscando la mejor manera de resolver un problema para un cliente o creando un prototipo de software para ayudar a personas con discapacidad. Veo a las personas escribiendo un blog sobre los últimos avances tecnológicos o haciendo una presentación durante la hora de almuerzo sobre cadena de bloques (blockchain). Lo hacen porque es parte de su cultura y porque lo disfrutan. En pocas palabras: juego, propósito y potencial.

El desarrollo ágil proporciona un enfoque efectivo para la motivación total

El desarrollo ágil de software cumple un papel principal en cómo se trabaja en Belatrix y compatibiliza perfectamente con este modelo motivacional. Esto se debe a que las metodologías Agile y Scrum se concentran en formar equipos de autogestión – por ejemplo, los miembros de los equipos no esperan a que su líder les asigne una tarea, sino que toman el control del proyecto y de sus resultados. Se hace hincapié en el aprendizaje y mejora constante de habilidades y capacidades. Nuevamente, estos equipos de autogestión no se crean por casualidad; se requiere de acciones específicas para que ocurra. ¿Los gerentes (y clientes), están familiarizados y tienen experiencia con equipos de autogestión? ¿Se puede confiar en ellos para que tomen sus propias decisiones? ¿Qué ocurre cuando fracasan? ¿Su empresa tiene la infraestructura y los incentivos adecuados?

El rol de la cultura en la creación de software de gran calidad

Trabajamos en una industria que se caracteriza por tener ingenieros altamente calificados haciendo productos de software que, ya sea para un banco o un comercio minorista, son fundamentales para cada negocio y sumamente complejos. Se requieren conocimientos exhaustivos de ambos, de tecnología y del negocio en sí. Si queremos que nuestros equipos solucionen las dificultades más urgentes de los clientes de forma creativa, necesitamos construir una cultura organizacional que fomente y promueva esta forma de trabajo. Queremos que nuestro staff sea flexible en cuanto a la resolución de problemas; lo que la psicología define como “rendimiento adaptativo”: el deseo de cada de individuo de adquirir nuevas habilidades y adaptarse a nuevos escenarios según se requiera. Mientras más motivadores directos hay (juego, propósito y potencial), más se promueve el rendimiento adaptativo- y, desde luego, la cultura organizacional es la base de todo esto.

La cultura organizacional puede ser su diferenciador competitivo

Considero que la cultura de Belatrix es una ventaja competitiva fundamental. Es nuestra forma de sobresalir en un mercado repleto de empresas high-tech, y también es algo realmente difícil de imitar. Es por eso que paso tanto tiempo pensando en cómo mantenerla y potenciarla.

Me gustaría leer sus comentarios sobre cómo crear y mantener una cultura organizacional. Habiendo estudiado psicología en la universidad, siento una gran pasión por este tema y estoy siempre buscando nuevos ejemplos y mejores prácticas.

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