Subscribe to our Newsletter

Receive our news and insights

Blog / Spanish  

La cultura de crecimiento en una empresa globalizada y de rápida expansión

A Picture of Alex Robbio
By:
December 13, 2019 | Topic: Spanish  
La cultura de crecimiento en una empresa globalizada y de rápida expansión

Como dice el refrán, “la cultura se come a la estrategia en el desayuno”. Pero ¿Cómo hacen las empresas de rápido crecimiento para mantener su cultura? ¿Cómo evitas perderla a medida que incorporas a más personas, tienes procesos más definidos y te alejas de ser una start-up joven?

Con mucha frecuencia hemos visto a compañías sufrir las consecuencias de tener una “mala” cultura. Muchos de los problemas que enfrenta Uber pueden atribuirse a una cultura sexista, agresiva y discriminatoria. Tal fue su impacto, que Uber lo mencionó en su presentación de OPI bajo riesgos de rentabilidad futura, afirmando que “Nuestra cultura de trabajo y nuestro enfoque inclinado hacia el progreso crearon desafíos operativos, de cumplimiento y culturales”, que han “Perjudicado en el pasado, y pueden en el futuro continuar perjudicando nuestros resultados comerciales y nuestra situación financiera ”.

Este “enfoque inclinado hacia el progreso” es un eufemismo interesante para el estilo “siempre ajetreado” del ex CEO de Uber, Travis Kalanick, pero es un buen ejemplo de lo que puede suceder si se permite que se fomente una cultura tóxica en el lugar de trabajo.

Mi consejo al hablar con startups es, desde el principio, tener un enfoque de tolerancia cero con respecto a la política o un comportamiento poco ético o perjudicial. Pero más allá de esto, el cómo se crea y escala una cultura de alto rendimiento que definirá tu organización. Eso es lo que quiero explorar en el resto de este artículo.

La investigación demuestra el impacto de la cultura

La investigación académica es clara sobre el impacto de la cultura en el rendimiento empresarial, tanto de manera positiva como negativa. Los estudios demuestran consistentemente que tener una gran cultura conduce a mejores resultados y hay mucho que las organizaciones pueden hacer para crear activamente una cultura sostenible y de alto rendimiento. No es algo que uno deja al azar.

Como John Kotter y James Heskett escriben en su libro, Corporate Culture and Performance, “las culturas pueden ser muy estables en el tiempo, pero nunca son estáticas”. Por lo tanto, crear una cultura fuerte es algo en lo que los líderes, gerentes y todos en una organización necesitan trabajar constantemente. Cuanto más cambie su organización, más necesita invertir para mantener y mejorar la cultura.

Su investigación demostró que la cultura corporativa puede tener un impacto significativo a largo plazo en el desempeño financiero de una empresa. Aquellos con grandes culturas, superaron significativamente a sus homólogos. Mientras tanto, lo contrario también es cierto, y desafortunadamente ocurre con frecuencia: “las culturas corporativas que inhiben el sólido desempeño financiero a largo plazo no son raras; se desarrollan fácilmente, incluso en empresas llenas de personas razonables e inteligentes “.

Los desafíos que las organizaciones pueden enfrentar con capacidades de crecimiento sin límites

Las empresas de rápido crecimiento enfrentarán desafíos con respecto a su cultura. Algunos de estos aspectos incluyen:

  • Choques culturales. Una organización más diversa es indudablemente positiva, pero a medida que crece, por ejemplo, a nivel internacional, las organizaciones incorporan personas de diferentes culturas. Esas organizaciones, en su mayoría exitosas en sus esfuerzos de internacionalización, tienen líderes y modelos a seguir que tienen las habilidades blandas para asegurar que las diferentes culturas se conviertan en una fortaleza, en lugar de conducir a malentendidos y confrontaciones.
  • El crecimiento en sí y la necesidad de invocar nuevos procedimientos. A medida que una empresa va creciendo, existe la necesidad de tener procesos y procedimientos más definidos. Sin una implementación cuidadosa, estos pueden afectar de manera negativa a la cultura.
  • La dilución cultural es un riesgo particular para las empresas de servicios profesionales. Cuando los empleados de una empresa pasan tiempo con los clientes, o trabajan de cerca todos los días con ellos, su cultura puede comenzar a diluirse por el impacto del negocio del cliente.
  • El surgimiento de subculturas. Con el crecimiento y el aumento de fuerza laboral, existe la posibilidad de que surjan subculturas que pueden afectar de manera negativa la cultura general.

Pasos para escalar tu cultura

Entonces, ¿cuáles son los pasos clave que puedes seguir para asegurarte de no perder tu cultura a medida que crezcas y escales rápidamente? Este es un desafío único que enfrentarán muchas organizaciones durante sus años de crecimiento. Aquí en Belatrix hemos conseguido un crecimiento anual de más del 30% durante los últimos cinco años, lo que en consecuencia ejerce presión, sobre todo, desde tus procesos hasta a tu cultura. Al mismo tiempo, hemos sido reconocidos repetidamente como un excelente lugar para trabajar y también como uno de los mejores lugares de trabajo para los millennials.

Hemos sido influenciados enormemente en nuestro pensamiento por el libro, Primed to Perform. Basándose en su investigación, los autores definen un modelo motivacional simple llamado TOMO, o motivación total.

El modelo establece que hay seis factores motivacionales clave. Los primeros tres son el juego, el propósito y el potencial, que están conectados al trabajo en sí. Los siguientes tres son motivaciones indirectas (negativas), que son la presión emocional, la presión económica y la inercia. Como afirman los autores, las grandes culturas crean el juego, el propósito y el potencial, mientras minimizan la presión emocional, la presión económica y la inercia.

Basándonos en nuestras experiencias, recomiendo que las organizaciones tomen las siguientes acciones:

  • Crear comités culturales para cada lugar. Una de las acciones más importantes que hemos hecho es crear un comité cultural para cada oficina. El comité puede incluir personas de los equipos de recursos humanos, pero también es importante incluir a otros individuos. El comité es responsable de encontrar formas de construir, crear y transmitir su cultura. Por ejemplo, decidimos cambiar nuestro proceso de inducción para nuevos empleados en función de las recomendaciones del comité, para fortalecer la forma en que comunicamos la cultura de alto rendimiento de Belatrix.
  • Reconocer y apoyar a los embajadores culturales. Reconoce a las personas que representan tu cultura, y que pueden ayudar a transmitirla a los miembros del equipo. Asegúrate de que el presupuesto esté disponible, por ejemplo, para ayudar a reconocer a estas personas, pero también cuando sea necesario para que puedan visitar diferentes oficinas.
  • Crear un plan específico para la comunicación. La comunicación efectiva no solo sucede, sino que debe administrarse de manera proactiva. Dichas acciones incluirán todo, desde garantizar que tu comercialización ayude a reforzar tus valores, hasta garantizar que los líderes reciban capacitación en narración de historias, para que puedan comunicar el “por qué” de la organización.
  • Mide y analiza a través de encuestas periódicas. Si bien esto puede parecer una medida estándar que casi todas las organizaciones usan, sigue siendo una de las herramientas más valiosas. Elegir cuidadosamente las preguntas para reflejar las motivaciones en el modelo TOMO que mencioné anteriormente, permite rastrear empíricamente cómo está cambiando tu cultura en tu organización. Por ejemplo, puedes vincular diferentes preguntas a motivaciones directas e indirectas. Luego, al segmentar los datos, podrás ver subgrupos, ver lo que sucede en las oficinas en diferentes ubicaciones o dentro de grupos de personas de diferente antigüedad. Entonces es posible vincular esto con otros datos que recopiles, como comentarios sobre el entorno del lugar de trabajo. Idealmente, las organizaciones pueden usar encuestas de compromiso como una herramienta de diagnóstico sobre la que luego pueden construir acciones concretas.
  • Busca las mejores prácticas de la industria. Algunas compañías han logrado crear una cultura que define quiénes son y esto es un contribuyente significativo para su éxito. Los expertos regularmente citan compañías como Apple, Southwest Airlines y Whole Foods. Estas son empresas que han tomado medidas específicas para definir quiénes son y qué representan. Observo de manera constante a los líderes de la industria para ver lo que están haciendo y leo las últimas investigaciones sobre los factores que afectan el rendimiento. Luego, junto con el equipo de Belatrix, evaluamos estas ideas y las implementamos de la mejor manera.

Descubre y enfatiza el “por qué” de tu organización

Como escriben los autores de Primed to Perform, “para construir una cultura de alto rendimiento, primero se debe comprender qué impulsa la máxima productividad en las personas. La respuesta parece engañosamente simple: el por qué uno trabaja afecta qué tan bien uno trabaje”. Por lo tanto, el “por qué” de una organización es una parte central de lo que impulsa el rendimiento.

En definitiva, la cultura de una organización puede y debe ser un diferenciador competitivo. Es increíblemente difícil replicar una gran cultura. Al mismo tiempo, también te ayudará a superar a tu competencia y adaptarte ágilmente a un mercado cambiante. Pero no es algo que simplemente sucederá: requiere un enfoque intencional y sistemático de los individuos de toda la organización.

5g

Related Services

EXECUTIVE INSIGHTS

Software development  

Creating a smart software development budget for 2020

By

December 17 / 2019

1 Stars2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Loading...

Digital technology enables organizations to boost productivity and better engage with customers. However, many technology initiatives continue to see cost overrun, damaging the bottom line and undermining the value...

Read post

HOT
TOPIC