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La próxima frontera de RRHH: La personalización de tu propuesta de valor

Alex Robbio


January 23rd, 2019

El concepto de “retención” ya no funciona

Pensar en “retención” ya no es efectivo, particularmente en lo que refiere a los jóvenes y también para la industria de la tecnología. Debemos reconocer que las personas deciden dónde van a trabajar, y que se quedan porque eligen trabajar allí. El concepto de “retención” ya no funciona. De hecho, llegaría incluso a sostener que este concepto va en contra de la manera en que los jóvenes quieren que se los trate.

Durante mucho tiempo una gran cantidad de empresas ha considerado a la retención de personal casi como una barrera para evitar que los empleados dejen la empresa. De todas maneras, sabemos que prácticamente no hay desempleo en el sector de alta tecnología, y que nuestros empleados reciben ofertas de trabajo de otras empresas regularmente, en muchos casos una por semana. Y cabe recordar que las empresas no están compitiendo por talento con empresas locales únicamente. Existiendo la posibilidad de trabajar desde casa o en forma remota, hoy en día las empresas están compitiendo por talento en una escala global.

La generación de mis padres estaba acostumbrada al “empleo permanente”, en donde los empleados se quedaban en su empresa mucho tiempo; incluso hacían su carrera laboral completa en una sola empresa. Para bien o para mal, ambas partes se percataron de que el mundo cambió. Si bien esto implica que los empleados podrían en ocasiones experimentar una mayor inseguridad, también implica que en sectores tales como el de la tecnología, donde prácticamente no hay desempleo, están muy bien posicionados para elegir dónde quieren trabajar. Si una empresa no les ofrece lo que están buscando, no se quedarán ahí mucho tiempo.

Personalizar tu propuesta de valor en torno a las necesidades de los jóvenes

La diferenciación de las empresas de servicios en particular radica en las habilidades y capacidades de los trabajadores, como ocurre en Belatrix. Si bien creamos propiedad intelectual (tal como el software que podemos reutilizar en proyectos de distintos clientes para acelerar sus procesos de desarrollo), al fin y al cabo es una industria que depende del personal. Sólo somos tan buenos como quienes trabajan con nuestros clientes en el día a día.

Se ha producido mucho material sobre cómo las nuevas generaciones (los millennials y la generación Z) tienen diferentes expectativas laborales, y creo que se suele pasar por alto el hecho de que los jóvenes esperan que la propuesta de valor de una empresa esté personalizada de acuerdo a sus necesidades, lo cual implica la creación de una propuesta de valor altamente competitiva adaptada a cada lugar y, en la medida de lo posible, a cada empleado.

Para que esto se haga de manera efectiva y a escala, es necesario invertir para lograr entender mejor a las personas, mediante entrevistas y encuestas (tanto internas como de organizaciones como Great Place to Work) para saber más sobre los intereses y necesidades de los empleados.

La capacitación es una parte clave en la creación de esta propuesta de valor. Esto se debe a que a través de la capacitación estamos contribuyendo a que las personas inviertan en sus carreras y en su capital personal, y con esto me refiero a que las capacitaciones ayudan a que las personas aumenten su valor en el mercado. En la práctica, esto se traduce en ofrecer capacitaciones tanto para las habilidades técnicas, de gestión y liderazgo, así como para las habilidades interpersonales, lo cual representa una inversión significativa por parte de los empresarios.

Prioriza la creación de la cultura de tu empresa

Lo que las empresas deben preguntarse hoy en día es cómo personalizar en forma masiva su propuesta de valor para atraer a los jóvenes, cómo crear una cultura de alto rendimiento que brinde un “propósito” a las personas, y cómo lograr que esa cultura se mantenga a medida que la empresa crezca rápidamente. Estas son algunas de las preguntas con las que he estado lidiando junto a nuestro equipo directivo, a las cuales he identificado anteriormente como mi my “biggest managerial challenge”“mayor desafío de gestión”. Sobre esta cuestión he aprendido de los autores Neel Doshi y Lindsay McGregor y su libro “Primed to Perform” (“Preparado para Triunfar”). Allí, los autores analizan los elementos de los lugares de trabajo de alto rendimiento, que no ocurren porque sí, sino que más bien ocurren como consecuencia de ciertas acciones específicas que una empresa puede tomar. Por ejemplo, hemos adoptado su modelo de motivación a gran escala llamado ToMo (Total Motivation o Motivación Total), que analiza las distintas motivaciones, directas e indirectas, que experimentan los empleados.

Empoderar a las personas no es tan simple como darles la posibilidad de tomar decisiones

Si bien muchas empresas hablan de “empoderar” a las personas para tomar decisiones y de darles la posibilidad de juzgar cuál es la mejor medida a tomar, en realidad es mucho más complicado que eso. Como señala Don Reinersten en su excelente presentación “El Desafío del Control Descentralizado para los Directivos”, las empresas deben ponderar las decisiones individuales dentro de su propio sistema de referencia; tener en cuenta si tales decisiones son tomadas a un nivel “local, de línea de productos, de sector o empresa”.

Por ejemplo, Reinersten destaca cómo a menudo escuchamos a los gerentes de alto nivel quejarse de que no pueden encontrar a personas “con iniciativa”, pero olvidamos preguntarnos si estas personas cuentan con la información necesaria para tomar esas decisiones. Si se les concede el espacio para tomar la iniciativa, pero los flujos de información están centralizados, las personas sencillamente no estarán en condiciones de tomar esas decisiones, y razonablemente no querrán arriesgarse.

Tu propuesta de valor para jóvenes talentosos ayudará a destacarte por encima de tu competencia

Pese a la discusión sobre cómo los jóvenes esperan algo diferente del trabajo, y en muchos casos las críticas que reciben debido a ello, creo que la mayoría de los jóvenes simplemente busca la oportunidad de hacer un buen trabajo, aprender y salir adelante en la vida, tal como siempre ha ocurrido. Lo que ha cambiado es que, para lograr ese modesto objetivo, deben exigir más de sus empleadores. Al no tener un sólo trabajo para toda la vida, deben invertir de manera constante en sus carreras y sus capacidades, y, como empleadores, nuestra propuesta de valor para los jóvenes debe reflejar esta nueva realidad.

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